Часть 5: Анализ результатов деятельности новых сотрудников стоматологической клиники в период испытательного срока
Игорь Платонов
В предыдущей статье «Часть 4: Собеседование при приеме сотрудника на работу» мы начали разговор о способах выявления потребности в обучении и детально остановились на собеседовании. Сегодня поговорим о работе сотрудника стоматологической клиники в период испытательного срока.
Период испытательного срока (от трёх до шести месяцев) позволяет сотруднику эффективно войти в рабочий процесс клиники. В течение этого промежутка времени могут быть также выявлены его недостатки, мешающие эффективной работе на рабочем месте. Причём, при эффективной работе руководителя стоматологического бизнеса определяется не только отсутствие профессиональной компетентности (знаний) в определённых областях профессии, но и отсутствие профессиональных компетенций (навыков), определённый стиль поведения, мешающий реализовать имеющиеся знания. Доктор, обладающий высоким уровнем мануальных навыков, имеет ограничения клинического мышления только в рамках собственной специализации; недостаточный уровень коммуникации с пациентом и сотрудниками клиники - эти и другие факторы практически невозможно выяснить в процессе собеседования.
Здесь возможны два варианта действий руководителя стоматологической клиники. Первый, который встречается чаще: дать возможность работнику доработать до конца испытательного срока (а иногда и не давать такой возможности), а затем уволить его, как не подходящего на данную должность. Второй вариант (более продуктивный): организовать для него различные формы обучения, которые позволят ему более комфортно себя чувствовать и эффективно проявлять себя в первоначально непростых для него ситуациях. И здесь нам, в большой степени, помогают правила и алгоритмы работы, которые мы можем всегда показать (и с их помощью подсказать) нашему потенциальному работнику. В больших стоматологических клиниках, эту работу, как правило, выполняют линейные руководители и сотрудники службы персонала.
Достоинствами данного метода является высокая объективность информации о знаниях, умениях и навыках сотрудника, которую мы получаем в течение испытательного срока. Критическими моментами являются: степень конкретности и определённости требований и задач, которые мы ставим перед сотрудником на период испытательного срока; степень документированности данных этапов; оперативность коммуникации (проблема больших стоматологических клиник); объективность оценки действий сотрудника нами, руководителями.
Приведу пример. Сотрудник большой стоматологической клиники переходит на работу в другую, не меньшую стоматологическую структуру. В первой стоматологической клинике сотрудник работал на мотивационной схеме «процент с оборота». Не оценивались никакие показатели эффективности работы, кроме финансовых результатов врача. При этом оплата труда проводилась в размере 20% со сданных денег врачом. Врач переходит на работу в другую клинику, в которой оплата труда зависит от показателя прихода санированных пациентов на профилактические мероприятия, количества пациентов по рекомендации к доктору, а также выполнения финансового плана клиникой. Каждый из трёх показателей оценивается руководителем в 3% с оборота. Базовый процент оплаты врача при этом составляет всего 15%.
Суждение руководителя в данном случае заключается в следующем. Пациенты, приходящие на профилактические мероприятия (услуги высокой прибыльности), а также пациенты, приходящие по рекомендации к доктору (сокращение затрат на рекламу) при выполнении финансового плана клиникой (в рамках системы междисциплинарного взаимодействия врачей и равномерной загрузки кресел клиники) позволяет мне мотивировать доктора на выполнение качественных показателей эффективности. Как следствие, система оплаты труда в моей клинике более интересна для врача, чем на его предыдущем месте работы.
Суждение врача существенно отличается от суждения руководителя. Для того, чтобы пациенты начали приходить ко мне на профилактические мероприятия должно пройти не менее шести месяцев (глубоко ошибочное мнение многих врачей и руководителей), поэтому этих денег я не увижу. Для того чтобы наработать собственную базу пациентов, нужно работать в клинике не менее одного – двух лет (ещё более ошибочное мнение), поэтому этих денег я тоже не увижу. Кроме того, многие врачи уверены в том, что руководитель не заинтересован в том, чтобы доктор имел собственную базу пациентов в клинике (а вдруг уволится и уйдёт со всеми пациентами).
Мой двадцатишестилетний опыт работы позволил мне убедиться в одном: умные не уходят, если их не заставят уйти. Мнение врача о том, что все «его» пациенты сразу пойдут лечиться к нему в другую клинику, очень часто не совпадает с реальностью. Дальнейшее суждение врача: на выполнение финансового плана клиникой я вообще влияю косвенно, ведь я всего лишь один из многих, поэтому этот показатель ко мне вообще никакого отношения не имеет. Очень небольшое количество докторов понимает, что в случае простоя одного стоматологического кресла из пяти (отсутствие фактической загрузки) угроза изменения условий оплаты врача быстро воплощается в действие. Возникают конфликтные ситуации, которые спровоцированы отсутствием знаний врачей по ценообразованию стоматологической услуги, а также отсутствием данной информации в системе обучения сотрудников клиник.
Иногда доктор, даже и не думает о том, что 15% оплаты труда в одной клинике больше в абсолютных цифрах, чем 20% в другой. Это также серьёзная работа руководителя, которую необходимо проводить на постоянной основе.
Очень важно на период испытательного срока не только правильно определить и составить индивидуальные качественные показатели для сотрудника. Важно правильно донести до него информацию, каким его видит руководитель стоматологического бизнеса через шесть месяцев, год, три, а может быть и дальше. Ведь, в зависимости от срока работы в клинике качественные показатели сотрудника могут, и чаще всего меняются.
В следующей статье «Анкетирование - способ быстрого выявления потребности сотрудника в обучении» мы обсудим еще один действенный метод выявления потребности в обучении - анкетирование.
Copyright © stoma-expo.ru